miércoles, 19 de julio de 2017

ELECNOR, O COMO INCUMPLIR LOS ACUERDOS...

La continua sucesión de desafortunadas y maliciosas actuaciones, nos hacen temer que en un futuro próximo, oír hablar de ELECNOR será lo más parecido a oír hablar de prácticas desleales y maneras de saltarse los acuerdos.

Ya que Telefónica en sus simposios de seguridad nos pone a Elecnor como ejemplo (lo que indica cual es el camino que seguirán las demás) nos vemos en la necesidad de hacer recordatorio de que es la contrata con mayor índice de siniestralidad del sector, por mucho que se jacten de tener una flota de camiones cesta, que no vemos nunca; es como tener 20 ferraris y no sacarlos del garaje......

Entrando en materia, estamos en la obligación de denunciar las últimas argucias de esta empresa.

En Bizkaia, para saltarse los acuerdos de desconvocatoria de huelga, la jugada de la empresa es clara: sacar personal del sector de telefonía, trasladarlo a departamentos de electricidad y pasados unos meses despedirlos bajo el argumento de "no cumplir las expectativas de la empresa"... bonita manera de llegar al famoso 70/30.....si SU comité de empresa no lo denuncia y les baila el agua, nosotros jamás lo pasaremos por alto y les denunciaremos públicamente. Por esta vía, esta sola semana, ya han despedido a dos personas en Bizkaia.

Pues bien, quienes incumplen las expectativas del sector son ustedes con sus continuos problemas en el País Vasco, motivados por sus prácticas esclavistas, sus problemas en Catalunya con las resoluciones de inspección de trabajo ante su flota, ya no de camiones cesta, sino de falsos autónomos.

Señores de Movistar, no nos tomen por idiotas poniéndonos a ELECNOR como ejemplo, porque si de algo son ejemplo es de atropello y extorsión laboral; dediquen más tiempo a pensar cómo arreglar el sector y no a destruirlo porque siempre nos tendrán enfrente y no les quepa la menor duda de que estamos más cerca que lejos de volver a levantarnos en armas... sigan tensando la cuerda y verán cómo se encuentran en un escenario poco agradable para sus intereses.




miércoles, 12 de julio de 2017

EXIGIMOS DEBATE PÚBLICO E INFORMACIÓN A LAS PLANTILLAS

Mañana, jueves 13 de julio, se reunirà un pequeño "grupo de trabajo" tal como se autodenomina, para ratificar la postura se llevarán por parte de UGT a la mesa paritaria en materia de productividad. Ante tal reunión, queremos manifestar de forma pública algunas consideraciones.

1.-Todo el proceso de maduración de la propuesta sobre productividad se ha hecho sin la necesaria publicidad e información a las plantillas que se verán afectadas por dicha propuesta, si llegase a acuerdo. El único debate público se ha producido a través de este blog, precisamente por el empeño que hemos puesto en trasladar a la gente lo que estaba pasando. La información que hemos recibido ha sido siempre oficiosa y a pesar de las federaciones de CCOO y UGT que no han tenido ningún interés en que este debate se hiciese en los centros de trabajo.

2.-Denunciamos la actitud cerrada y prepotente de la mayor parte de la mesa paritaria, que niega la posibilidad de someter nuevamente a votación dicha propuesta, cuando es notorio que el único debate que se ha producido ha sido a posteriori de una reunión que tomó esa decisión (según dicen...) en el mes de febrero. Esto representa un hecho antidemocrático, máxime cuando nos consta que en dicho grupo de trabajo hay compañeros contrarios a la medición de tiempos que tienen derecho a participar en la decisión.

3.-Aunque la propuesta ha sufrido cambios que la hacen menos agresiva para los trabajadores (sin duda ante la presión que hemos ejercido quienes estamos en contra de acuerdo alguno sobre productividad) estamos convencidos que una vez se entre en negociación con la Patronal, volverán a incluirse los aspectos sin los cuales las empresas no firmarán acuerdo alguno, es decir, la producción minima y consolidar los destajos como forma de pago en el convenio.

4.-Todo lo aquí expuesto hacia UGT es igualmente válido para CCOO, quienes no han hecho debate público, ni han informado, ni tan sólo guardan las mínimamente las formas democráticas. Lo tienen decidido y ya está.




sábado, 8 de julio de 2017

Atento: la plantilla subcontratada del 1004 de Telefónica Movistar va a la huelga el lunes 10J


La plantilla de Atento que trabaja en el servicio 1004 de Movistar, por segunda vez en poco más de medio año está amenazada con una nueva Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) que implica la imposición de turnos partidos (trabajando fines de semana completos), pérdida de pluses salariales y extrasalariales y una agresión directa a los derechos de conciliación, cuidado de la familia y protección de la infancia y de las víctimas de violencia machista. El motivo de este nuevo atropello se debe a que Movistar -en su afán de explotación laboral y engaño a sus clientes- pretende cambiar su horario de atención del 1004 de las 9:00 a las 22:00 horas, en lugar de dar servicio desde España las 24 horas del día todos los días del año. Con esta medida solo buscan abaratar costes laborales, con avaricia y voracidad y sin ninguna sensibilidad social; a la vez que empeora la atención a sus clientes, que recordemos son los que más pagan del mercado.

El primer intento de MSCT terminó sin acuerdo con la parte social y con una posterior sentencia -recurrida por Atento- a favor de la plantilla, declarando la nulidad de la medida. A pesar de ello, la salvaje modificación luego anulada en sentencia supuso la pérdida de 125 puestos de trabajo. Ahora, tras más de medio año sin que Atento haya hecho nada para paliar, minimizar y anular los graves perjuicios a la plantilla por la medida impuesta por Movistar, persisten en su intento de partir la vida a lxs trabajadorxs y provocar más rescisiones de contratos debido a que muchxs dejarán de poder compaginar sus turnos y horarios con su vida ajena al trabajo.

Para exigir la retirada de esta medida la CGT convoca a toda la plantilla de Atento a un paro estatal de 24 horas el lunes 10 de julio. Coincidiendo con la jornada de lucha, en Coruña tendrá lugar una concentración, a las 12 horas, delante de la tienda Movistar de la plaza de Pontevedra en protesta por una agresión más a nuestras vidas.

Para más información: Manuel Creo (delegado de la CGT en Atento)

A Coruña, 7 de julio de 2017
http://rojoynegro.info/evento/acci%C3%B3n-sindical/la-cgt-convoca-la-plantilla-atento-una-huelga-24-horas

jueves, 6 de julio de 2017

PROFUNDIZANDO EN EL DEBATE SOBRE INCENTIVOS, MEDICIONES Y PRODUCTIVIDAD

Es necesario ir respondiendo a las cuestiones o críticas que se nos plantean desde parte de la mesa paritaria. Agradecemos que, aunque sea de forma oficiosa, por lo menos haya alguien que se tome la molestia de intentar rebatir nuestros argumentos. Procuraremos ir respondiendo, insistiendo en el agradecimiento previo.

Lo primero que queremos poner de manifiesto es que no nos queda otro remedio que ir posicionándonos sobre lo que nos llega, de forma oficiosa y no directa. Se nos dice que «aun no hay un documento definitivo» por lo que se nos emplaza a que esperemos a que esté redactado en su totalidad, antes de criticar nada. Si existiese el compromiso de no firmar nada antes de haberlo debatido bien entre todos, podríamos ceñirnos a ese tempo, pero no podemos esperar a que sea «definitivo» y después no poder opinar o influir precisamente porque es definitivo.

Debemos reclamar por tanto, más transparencia, más tiempo y más trabajo de consulta con las bases trabajadoras, y no tanta discreción y «fe» en los compañeros que nos representan allí, queramos o no, a todo el sector, por imperativo legal y porque hubo una huelga tremenda que lo hizo posible, no lo olvidemos. Sin esa lucha no habría paritaria hoy, porque la patronal no tenía ninguna necesidad de ello.

Por empezar por el principio. Las contratas comenzaron a operar, bajo distintas formas, y de forma ya decididamente estratégica por parte de Telefónica, a mediados de los 90. Es cierto que, cinco o seis años después, hubo una una medición oficial de los tiempos de tareas, (casualmente, a partir de ahí comenzó el declive salarial en las contratas) pero no fue hecha precisamente por un organismo o empresa independiente, sino que la llevó a cabo una empresa de un amigote de José María Aznar, llamada Mackinsey, cuyo presidente acabó siendo miembro del consejo de administración de Terra y posteriormente entró en el de Telefónica. Imprescindible, para seguir leyendo, situarse en contexto clicando aquí:



Esta medición llegó a una conclusión insólita o aparentemente contraria a los intereses empresariales. Pero ojo, decimos aparentemente porque con el tiempo se demostró que no lo era. En un principio, fijaron que un punto equivalía a una hora de trabajo. El 1 punto = 1 hora, fue algo que Telefónica concedió para introducir en el panorama laboral el caballo de Troya de la desregulación: el salario por incentivos, y la reducción de la plantilla fija.

La benevolencia de la primera valoración, como decimos, se debió a que Telefónica debía conseguir que no hubiese respuesta sindical a la introducción del trabajo subcontratado. Si hubiera estado mal pagado, los sindicatos en Telefónica, en los tiempos que corrían, hubieran reaccionado, forzados por la combativa plantilla de entonces a corregir esa situación. Pero como la contrata cobraba más que los telefónicos, pues qué se podía decir. Los subcontratados (contratas) no querían saber nada de sindicatos y los telefónicos no se veían en peligro pues entendían que no les iban a sustituir por personal más caro, ya que eso nadie lo hace.
 
Así pues, LA MEDICIÓN INICIAL FUE HECHA PENSANDO EN EL FUTURO DE LOS INTERESES EMPRESARIALES. Dicho de otra manera, se la podían haber ahorrado, pues ya sabían de antemano que iban a aplicar unos baremos suaves que facilitasen la asunción gradual de cuota de mercado a la mano de obra subcontratada. Lo que ocurrió después es que el sistema de destajos que se derivaba de cualquier cronometraje de tiempos, una vez implantado, una vez aumentado el número de trabajadores de contratas, una vez había comenzado la retirada de parte de la tropa telefónica, ya no tenía sentido empresarialmente hablando mantener condiciones ventajosas para la contrata y Telefónica empezó a devaluar el punto, en la espiral de degradación que ha llegado hasta hoy. Desde luego, que una parte del salario dependiese del incentivo de llegar a producción no hizo sino acelerar el proceso de degradación: gente compitiendo por el trabajo, jornadas alargándose, medidas de seguridad sin cumplir, ausencia de representación sindical (porque pierdes dinero al no producir tanto), abandono de la reivindicación de aumento de los conceptos salariales fijos...etc.

Esto enlaza con la crítica al sistema de pago por productividad. Se plantea desde la paritaria como algo positivo y beneficioso para ambas partes, cuando la realidad es que sólo beneficia al empresario. Los trabajadores entran en el juego antes descrito y acaban disgregados, divididos, separados entre buenos y malos, nadie quiere asumir las tareas de organización sindical, etc...No hay sistema de incentivos bueno a medio o largo plazo. Siempre ha sido, y siempre será, un caballo de Troya de las empresas para desregular jornada, horario y mantener bajos los salarios. Sindicalmente, y así nos cueste la vida, debemos poner todo nuestro empeño en liquidar este sistema y luchar y hacer luchar a la gente por un salario base alto y un convenio digno.

En efecto, y tal como hemos explicado con la retrospectiva de como entró la contrata en este mundillo, los incentivos no son «un buen sistema, que ahora está pervertido, pero que podemos racionalizar de nuevo», sino que son directamente un mal sistema, que lleva la perversión en su definición.

Aquí debemos detenernos nuevamente a responder otras afirmaciones, creemos que sesgadas o fruto de una gran confusión. Si los convenios observasen cláusulas de rendimiento mínimo, el despido de trabajadores incómodos por cuestiones de derechos fundamentales (sindicalismo, huelga, etc) o por trabajar acorde con el ritmo que requiere la aplicación de PRL sería incontestable. Negar eso, como se ha hecho desde la paritaria, es negar la realidad. Los trabajadores de Abentel readmitidos (ninguno era delegado sindical), pudieron demostrar causalidad de su despido, pero la condición previa era que el despido debía ser improcedente debido a que no está contemplado como despido objetivo la baja producción. Ahora mismo, tal y como esta el convenio, sin productividad firmada, un trabajador puede exigir trabajar a ritmo de PRL, para entendernos. Lo que ocurre es que, si es de plantilla directa, tiene más margen para hacerlo, ya que contará (en principio, hay empresas en que desgraciadamente ocurre lo contrario) con el apoyo de su comité de empresa. Y si es de una subcontrata sin representación sindical o de una contrata directa que tenga un comité flojo, tiene mucho menos margen o ninguno porque le despedirán y punto. (Aquí coincidimos todos los análisis). Pero si modificamos el convenio de forma que te puedan despedir por bajo rendimiento, pues ya directamente nos igualamos todos a la baja: te despiden sin poderlo protestar de ninguna forma.

De lo que se deduce que el problema principal de cara a poder trabajar a ritmo seguro, constante y con calidad, es fundamentalmente la falta de fuerza para plantar cara al entramado empresarial, la falta de tejido sindical, la caída del estado de movilización y la necesidad del trabajador de aumentar el salario a fin de mes como sea.

Estos factores no van a cambiar introduciendo la producción mínima obligatoria. Eso solo empeorará la situación de las plantillas directas que hoy podían agarrarse a que no existía esa cláusula para no matarse trabajando.

Porque no lo olvidemos, y aunque se quiera negar o no ver esta realidad, una MEDICIÓN DE TIEMPOS COMPORTARÁ EL ESTABLECIMIENTO DEL RENDIMIENTO MINIMO EXIGIBLE. Lo podemos decir más alto, pero no más claro. Y eso es un regalo a la Patronal, que a cambio, no ha de darnos nada. Y nos explicaremos, poniendo de manifiesto la más grave contradicción de la argumentación que nos llega de la mesa paritaria.

Dicen los compañeros favorables a la medición que no podemos controlar las horas que hace la gente en la subcontrata para llegar a los puntos exigidos ahora (o los de producción). Estamos de acuerdo con la afirmación, pero... ¿qué les hace pensar que, con una nueva medición, lo vamos a poder controlar? Es decir, si no somos capaces de forzar a la patronal a cumplir la ley de PRL en las subcontratas, que es una ley y debería ser de obligado cumplimiento y perseguible de oficio su incumplimiento, ¿vamos a poder controlar que apliquen bien un supuesto sistema nuevo favorable a los trabajadores?

Insistimos en que el problema que nos debería ocupar es este: el escaso tejido sindical y de lucha que hay en el sector y que conviene reactivar cuanto antes para poder extenderlo. Pero parece que preferimos buscar la moneda en la acera que hay farola, sólo porque hay luz allí. Lo malo es que la moneda se nos ha caído en la acera oscura, y aunque sea más difícil, es aquí donde hay que buscarla si queremos de verdad encontrarla. No hay atajos para los avances laborales.

Dicho de otro modo, la afirmación «como no hay movilización, esto es lo que podemos arrancar» es una falacia, ya que no arrancaremos nada si no hay presión hacia las empresas. «No tenemos fuerza, estamos obligados a llegar a un acuerdo», es otra afirmación que demuestra no comprender la naturaleza de la dialéctica entre las empresas y los trabajadores. Sin presión, la negociación se convierte en un ejercicio vacío. Si no tenemos fuerza en este momento, la mejor postura es agarrarnos a lo firmado y defender con uñas y dientes lo poco de favorable que pueda tener la legalidad para nuestros intereses, obviando y dilatando en el tiempo la aplicación de sus aspectos negativos, para ganar tiempo y poder dedicarlo a agitar, soliviantar, informar, extender y organizar a las plantillas para una necesaria lucha. Pero nunca, nunca en la vida, introducir novedades en los convenios o acuerdos estatales en medio de la desmovilización. Eso solo beneficiará a la patronal.

Por cierto, un inciso muy breve: a estas alturas, que desde la parte sindical alguien se refiera como «nuestro cliente» a Telefónica, es de traca. Que se lo digan a los directivos de Telefónica que son recompensados con puestos bien remunerados y de dirección en las contratas cuando abandonan Telefónica por prejubilación o similar. Ya se ríen bastante de nosotros, por favor, no les demos más motivos.

Además, tenemos otro tema que hay que explicar bien, es que una medición sería "válida" (admitiendo pulpo como animal de compañia) solamente durante un breve lapso de tiempo. A medida que vaya cambiando la operativa (ahora tienes que franquear tú, llamar a no sé donde, ahora ofrece un producto, ahora saca brillo al router) todo eso serían trabajos fuera de baremación (porque no existian o por la razón que sea) e iría en detrimento nuestro. Factores como la edad, (una persona de 20 años y una de 50, no tiran igual), la desigual meteorología en el ámbito peninsular, la radical diferencia entre entorno urbano y rural (aunque haya urbanizaciones que la patronal considera ciudad, pero a efectos de trabajo es puro monte)...En esto tienen razón los compañeros que califican de «inmedible» nuestro trabajo. No porque la patronal no sea capaz de medirlo, que lo haría encantada, sino porque la medición no recogerá con justicia nuestro trabajo. Debemos recordar aquí otra vez que baremará una empresa con aspecto de independiente, pero que no lo será. Será la heredera de la Mackinsey o similar.

Ahora responderemos al argumento que dice que «todos los comités, incluidos los de la coordinadora, tienen puntos firmados». Desde luego, este es un camino en el que todos aprendemos. De todos modos, no todos los comités tienen firmados puntos, unos sí, otros no. Pero aunque estamos de acuerdo en que firmar puntos no ayuda a la consecución de otros objetivos, también es cierto que la ausencia de una cláusula en el convenio marco que hable de productividad, sitúa a los comités en una posición de cierta ventaja. Es decir, por mucho que firme puntos, no vas a poder despedir porque el convenio marco no contempla la producción mínima. Además algún comité ha adoptado fórmulas muy novedosas e imaginativas para eliminar la competencia entre trabajadores, tipo repartirse la productividad entre todos por igual, no trabajar por encima de la media, etc. Desde luego, contaban con la fuerza de la plantilla, dispuesta a plantarse si la dirección no lo aceptaba y eso forzó a la empresa a hacerlo. Aunque la cuestión de fondo, una vez más, es que debe haber una apuesta decidida, desde foros sindicales, para terminar con la cuestión de los puntos de una vez por todas. En ese camino, desde luego, nos gustaría encontrarnos con todo el mundo, incluída la parte sindical de la mesa paritaria.

Respecto a la resolución de Abentel Barcelona, si hace falta un comunicado público de los delegados sindicales de allí, aclarando que no piden en ningún momento la medición de tiempos, pues se hace, si así conseguimos que se entienda lo que se hizo. Para poder tumbar los despidos por baja productividad, se denunció que la empresa había implantado, de facto, un nuevo sistema de baremación que no había sido consultado con el comité. Así de llano. Que no valían los despidos. No se reclamaba la apertura de una mesa de negociación para pactar baremos ni mediciones. Esperamos que haya quedado meridianamente claro.

Regresando de nuevo a uno de los puntos que consideramos clave, la indefensión de la subcontrata, y viendo que compartimos diagnóstico con la paritaria...creemos que aquí se nos presenta uno de los principales campos de batalla para dar la vuelta a la situación. Y puede ser indicativo de la línea de la paritaria que va a llevar, y si nos podemos entender en el futuro o no.

Si resulta que hay que aceptar una nueva medición porque la subcontrata está indefensa... ¿no deberíamos centrarnos antes que en ninguna otra cosa, en exigir el cumplimiento del famoso 70-30?

Es decir, ¿no deberíamos intentar minimizar el número de gente subcontratada? y eso, ¿se está haciendo? ya hemos dicho que sin el censo no habrá control posible y eso parece darles igual a los negociadores. Hemos explicado ya la importancia que tiene obtener esos censos de 2015 hasta 2018, y hemos explicado también que la parte sindical de la paritaria debería pedirlo públicamente al comité intercentros de telefónica. No sabemos a qué esperan. Que no se responda a esta cuestión es muy grave. Además de que trabajar acorde a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es algo irrenunciable y que no debería estar sujeto ni paralelo a ninguna mesa de Productividad.
 
Y que conste que si se nos pregunta por el 70-30, pues qué vamos a decir. Que en el momento que se firmó, se podía haber aspirado a mucho más. Estaban en pie de guerra las principales provincias y la cosa daba más de sí. En un momento de movilización, se optó por firmar a la baja, en vez de aprovechar el tirón para darle duro a las empresas y poder forzarlas a eso que para algunos es imposible: un convenio propio. Se optó por ser pacato, o prudente, o apagafuegos, eso queda a gusto del lector, pero la verdad es que si se ha firmado eso, debe de hacerse cumplir y no ponerle fácil a la patronal que lo incumpla, que es lo que está pasando. Pero ¿no somos capaces de hacer cumplir lo firmado? O es que no queremos hacerlo cumplir, para no enfrentarnos a otras instancias, tanto sindicales como empresariales? Lo que parece claro es que las empresas solo firmaron para desmovilizar, y que esa desmovilización es el principal objetivo a batir si queremos realmente recuperar de forma efectiva derechos y condiciones laborales. Repetimos. No hay atajos.

Respecto a lo del convenio del Metal. Una cosa es que la patronal eligiese este convenio para meter a la gente de las contratas lo más alejada conceptual y económicamente de la plantilla de telefónica, que era la única referencia en el sector entonces, y otra es que pensemos que está bien seguir ahí. Pero ahí van algunos datos de interés: el personal de mantenimiento e instalaciones de las empresas metalúrgicas no trabaja ninguno a puntos ni destajos de ningún modo. Sólo está instalado ese sistema en cadenas de producción. Cosa nefasta, por cierto, para los salarios del Metal, que son los mismitos que sufrimos en las contratas de telefonía.

La capacidad de chantaje a la que nos referíamos en un post anterior, no se refiere estrictamente que las plantillas estén en pie de guerra (salta a la vista que no es así, ahora mismo). Nos referimos a otra cosa. Por ejemplo, una plantilla que fabrica tornillos tiene una capacidad de chantaje relativamente pequeña comparada con la capacidad de chantaje de la empresa, debido a que pueden trasladar la producción de tornillos a Rumanía, por poner un ejemplo. En cambio, aquí, aunque estemos deprimidos y desmovilizados, el trabajo hay que realizarlo aquí, no se lo pueden llevar. Esto nos proporciona el ingrediente principal de la capacidad de chantaje a la Patronal. El ingrediente que nos falta es creérnoslo y actuar de forma coordinada. Pero para eso, hay que picar piedra, sindicalmente hablando. Hace falta mucho comunicado, mucho recorrer a pie almacenes, mucho mantener discurso. A lo mejor es que no queremos buscar la moneda donde se nos cayó y preferimos esperar a ver si aparece en la acera iluminada. Pero eso no va a suceder.

Para terminar, os dejamos aquí un texto que habla de incentivos y trabajo a destajo. No tiene pérdida. Es de un ensayo titulado «Fundamentos y límites del capitalismo», de Louis Gill. Habla de Taylor, el padre de las mediciones y del trabajo a destajo, lo que se conoció como «Taylorismo». Esperamos que ayude al debate y a sacar conclusiones acertadas.




viernes, 30 de junio de 2017

LA SEGURIDAD, SEGÚN TELEFÓNICA Y LA PATRONAL (Y CCOO-UGT de TELEFÓNICA)


El pasado 26 de Abril, tuvo lugar la autodenominada "II Jornada TELEFONICA-ADEMI para la Prevención de Riesgos Laborales". Parece ser que el año pasado hubo otra, la primera, se deduce. Y también se deduce que nunca antes de la huelga de 2015 se había celebrado nada que se le pareciese. Necesidad de propaganda, parece ser...

Bien, queremos hacer una crítica al encuentro este, empezando por lo más grueso. 

¿Cómo es posible que una jornada que pretende ser un "referente" (según sus propias palabras) en materia de Prevención de Riesgos Laborales, ni siquiera mencione las exigencias de Productividad como una de las principales causas de accidentes, si no la mayor? De un total de cinco ponencias presentadas, NINGUNA hace la más MÍNIMA REFERENCIA a los baremos (ni a sus bajadas periódicas), ni a los constantes despidos por baja productividad, ni a los bajos salarios del sector, ni a nada que se le parezca. 

Dice el documento que comienza la jornada con el "difícil reto de superar el éxito de la jornada anterior". No sabemos qué entenderán por "éxito", pero lo que está claro es que no se puede comprender que una jornada de Prevención comience con esa autocomplacencia, cuando de todos es sabido que 2016 ha sido un año nefasto para la Seguridad en el Trabajo en nuestro Sector. Varios accidentes mortales y múltiples graves así lo avalan. Sólo desde una perspectiva propagandística se entiende semejante inicio de informe. 

Valoramos positivamente el nivel de la representación empresarial, con altos cargos directivos, tanto de Telefónica como de ADEMI, además de otras empresas del Sector. Pero claro, con la sorprendentemente silenciosa representación sindical invitada (CCOO y UGT de Telefónica), que no dice ni pío, avalando así la deleznable línea patronal de separar accidentabilidad de productividad, la jornada se convierte en un acto de autoafirmación empresarial.

Respecto a esa representación sindical, un par de cuestiones. La primera es que, por decencia, deberían haber invitado a representantes de los comités de empresas de contratas y subcontratas, con trabajadores del Sector. Haber llevado allí a liberados sindicales que procuran mantener la separación sindical entre Telefónica y las Contratas, no ayuda a dar una visión acertada de la realidad laboral. La segunda es que hay que recordar que en Telefónica, CCOO y UGT no sólo están por la labor de reducir paulatinamente la plantilla fija y sustituirla por contratas y subcontratas, sino que incluso ponen palos en las ruedas a la labor sindical en favor de estos últimos cuando se niegan a recopilar y proporcionar los datos de subcontratación que Telefónica aporta trimestral y provincialmente. Esos datos son básicos para poder hacer cumplir el punto de 70% plantilla propia, 30% subcontratación. Sin ese dato, ese punto del acuerdo es papel mojado y no podemos consentir que CCOO y UGT de Telefónica sean cómplices de ese encubrimiento. 

Resulta asimismo curioso que un encuentro de este tipo tenga "patrocinadores". Numerosas empresas fabricantes de equipos, máquinas y artilugios anti-accidentes promueven jornadas de este tipo, difundiendo la idea de que la prevención, finalmente, es cuestión principalmente de dotarse de aparatos tecnológicamente avanzados (y carísimos, suponemos). El círculo es redondo. Unos quedan bien, y otros venden aparatos. Estas cosas quedan la mar de bien que aparezcan en un simposio-feriado de este tipo, cuando en la realidad no vemos una cesta-grúa más que en los manuales. Sobra decir que ninguna de estas empresas, se refiere tampoco a la productividad (trabajo a destajo unido a sueldo mínimo) como un factor de riesgo de primer orden en la accidentabilidad.

Finalizaríamos este comentario diciendo que algunos de los directivos allí presentes, que ya se han desvinculado o prejubilado de Telefónica, ahora trabajan como directivos en empresas de Contrata. Un caso flagrante de puertas giratorias y un claro ejemplo de que Telefónica-Contratas es un holding, una entente, un todo. Cosa que, lamentablemente, se cuidan mucho de que no lo seamos también sindical y laboralmente.









jueves, 29 de junio de 2017

POSTURA DE LA COORDINADORA ESTATAL DE COMITÉS ANTE LA PRODUCTIVIDAD Y EL CRONOMETRADO

Estos días, está encima de la Mesa Paritaria la propuesta de elaboración de una tabla de trabajos cronometrados. Se pide, por una parte (no toda) de la representación sindical en la paritaria, un cronometrado de los trabajos para su posterior baremación.

En este escrito vamos a tratar de esbozar las ideas generales que llevan a desaconsejar este cronometrado, y que aconsejaría, por tanto, abandonar la idea de firmar ningún documento sobre productividad... 
Hemos utilizado como base para este documento, la resolución de Inspección de Trabajo de barcelona, sobre Abentel.

Lo primero que queremos destacar es que todos los despidos por baja producción que se produjeron durante la huelga (y que la mayoría de las veces encubrían despidos por la acción sindical de los compañeros durante la misma) han sido declarados nulos, fundamentalmente gracias a que la productividad mínima no viene recogida en convenio ni acuerdo alguno. Este punto, unido a que se pudo demostrar la causalidad de represión antisindical de las empresas, permitió anular todos los despidos de plantilla directa debidos a este tema. Como ejemplo, veamos lo que ocurrió en Abentel-Barcelona, sobre la cual ha habido recientemente una resolución que nos ayudará a exponer aquí nuestros argumentos. He aquí los despidos anulados...



Y la constatación que las empresas tienen unas ganas tremendas de poder despedir por baja productividad...



Se puede vislumbrar por tanto cual es el primer peligro que comporta una nueva y consensuada «cronometración» del trabajo. Los sindicatos, para poder acordar el nivel de producción a partir del cual se cobran incentivos, deberán consentir en definir lo que sería «trabajo normal» de una jornada.
Eso va a ser interpretado, sin ningún lugar a dudas, por la patronal como nivel mínimo de trabajo exigible para cobrar el salario de convenio, y no estrictamente el nivel de producción a partir del cual se empieza a cobrar producción. (veamos como Abentel lo ilustra claramente)



Como podemos observar, «se recoge el total de puntos mínimo que el trabajador debe de realizar y por el que percibe el salario acordado...». Este punto puede ser ambiguo pretendidamente, pero las dudas se despejan en la siguiente carta que Abentel escribió a los trabajadores que se vio obligada a readmitir... Veamos:




Todo lo expuesto hasta aquí ilustra que las empresas hasta ahora no pueden despedir por baja productividad. Bueno, no es exacto, poder pueden, porque lo hacen, lo que ocurre es que muchas veces se puede tirar atrás el despido por una denuncia bien puesta, aunque debemos reconocer que la mayoría de las veces, el despido se queda en un simple improcedente, con una indemnización pequeña fruto de la escasa antigüedad y del abaratamiento del despido, a veces acordado en las reformas laborales, y otras impuesto unilateralmente por la Patronal.

Pero lo que está fuera de toda discusión es que si aceptamos un nivel de producción mínimo, en ese caso ya no habría defensa alguna para que la empresa pueda despedir impunemente, y esta vez ni con la indemnización mínima que hasta ahora debe asumir. Por no hablar que ya no habría base para discutir la nulidad de un despido sindical encubierto bajo este supuesto.

También hay que tener en cuenta algo que nos parece fundamental. La mesa de Productividad, cuya necesidad estamos poniendo en entredicho, si además se reúne sin abrir y concluir antes la de PRL, donde se traten y se den solución definitiva a las cuestiones de Seguridad en el Trabajo, sería claramente contraproducente y solamente un beneficio empresarial.

Prosigamos con la argumentación...

Los compañeros de la Paritaria favorables al cronometrado suelen argumentar que de hecho ya se está pagando por incentivos, y que se está despidiendo ya por baja productividad. Ambas cosas son ciertas, con los matices que hemos explicado y que quizás conviene repetir (que una cosa es pagarte por un incentivo y otra bien distinta que haya rendimiento mínimo exigible, o normal, en nuestro caso; asímismo, es cierto que las empresas despiden por baja productividad, però es tarea sindical ampliar la red de sindicalización al máximo para poder denunciar e incluso responder con acción directa los despidos de trabajadores que no puedan acogerse a un argumentario sindical para defender su readmisión (una huelga, un comité, etc...). En otras palabras, no solucionaremos la prepotencia empresarial y la injusticia que supone que pueda despedir a alguien, dándole ya el arma definitiva legal para que pueda hacerlo sin tan sólo poder denunciarla.

Pero es que la posición de los compañeros favorables a la medición parte de un supuesto ingenuo, o por lo menos, equivocado. La «medición» la va a hacer la Patronal mediante el organismo afín que le sirva mejor. Cualquier institución oficial (incluída inspección de Trabajo) va a procurar una medición oficialmente reconocida, y eso hoy día, no tiene otra solución que usar sistemas de medición creados por y para la patronal. La propia Inspección no se opone a la medición, solamente dice que «se debe informar y consultar a la parte social».

Es decir, o tenemos una medición hostil a nuestros intereses, o no habrá pacto por parte de la Patronal. Y para que sea hostil, la Patronal cuenta con organismos falsamente neutrales, como Inspección o el SIMA, además de que cuenta también con el carácter «paritario» de la mesa de negociación, donde la parte empresarial votará al unísono, mientras que la sindical es susceptible de descuelgue de algún miembro que decida votar por su cuenta lo que debería ser una decisión amplia y consultada a todas las bases trabajadoras.

También debemos añadir que existe una gran casuística en nuestro trabajo y que hay multitud de imponderables que no se medirían, jugando en nuestra contra (irían a cuenta nuestra) una vez finalizado el cronometrado. Es un trabajo de múltiples facetas y repleto de minitareas que hacen imposible una baremación favorable a nuestros intereses.

Capítulo aparte merece el hecho de que, hipotéticamente, vayamos a producción. Esto implicaría, de una forma gradual e inexorable, el progresivo abandono voluntario de la observancia de las medidas de seguridad imprescindibles para el trabajo. No hace falta ser un lince para darse cuenta que cada día iremos un poquito más allá, forzando un poco más la máquina, hasta que ocurra otra desgracia (que recaerá sobre la responsabilidad del «negligente» trabajador) y durante dos semanas estemos comedidos, para progresivamente volver a las andadas productivistas. En otras palabras, ir a producción (es decir, a destajo, en realidad), va en contra de nuestra vida.
También hay que comentar el hecho constatado histórica y estadísticamente, que el trabajo a destajo empeora notablemente la calidad del producto. Creemos que hace falta recordar que nuestro trabajo debe hacerse bien, con seguridad y también con calidad. No queremos que los abonados, ciudadanos y clientes sufran con el chapucerismo en el que se nos quiere instalar.

Otro argumento usado por los partidarios de la medición, legítimamente, es el bajo salario que se cobra en convenio. En eso tienen toda la razón. En lo único que discrepamos es en que esta sea forma de aumentarlo. Si dependemos de baremos, estaremos siempre igual, debido a que Telefónica modificará los precios cuando lo considere necesario u oportuno, así que aún concediendo (cosa que no creemos de ninguna manera) que pudiera ser posible un acuerdo inicial aceptable, no sería más que un caballo de Troya para seguir manteniéndonos a medio y largo plazo en el trabajo precario y mal pagado.

Por ilusorio que parezca, el camino (difícil y tortuoso sí, però el único que vemos) para mejorar nuestras condiciones de trabajo, ha de ser la mejora salarial, el aumento de los conceptos fijos, mantener el discurso de que este sector ha de dignificarse y eso significa no tener que trabajar más horas de la cuenta, hacerlo con seguridad, con calidad, etc... Podemos también introducir conceptos como el plus de conducción, de turnicidad, de peligrosidad...etc. Aspectos que pueden hacer aumentar el salario fijo sin tener que jugarnos el pellejo ni trabajar como mulos.

Para obtener todo esto, habrá que pelear, luchar. No hay otra. Pero es que pelear y luchar son muchas cosas, no solo ir a la huelga. Organizar comités, extender apoyo y red sindical a las subcontratas, promover y animar a los autónomos a unirse a esta lucha, denunciar en Inspección, denunciar (también) a Inspección por lenta, ineficaz y pro-empresa si hiciese falta... Lo que tiene que quedar claro es que si queremos cambiar las cosas, el primer paso es mantener la claridad del discurso y trabajar para que cada vez más compañeros lo asuman para defenderlo. Si salimos con discursos rebajados, ya renunciamos (por credibilidad y porque instauramos norma y moral) a cualquier cambio de profundidad.

En resumen, hace falta una redefinición del convenio en el que estamos encuadrados. No se defiende mejor un colectivo por estar en un convenio de dos millones de personas, si esos dos millones no mueven un dedo ni tienen la capacidad de dar un puñetazo encima de la mesa de forma coordinada. La calidad de los convenios no se definen por cuanta gente engloban, sino por la capacidad de movilización y de lucha (es decir, de chantaje a la Patronal) que demuestran sus trabajadores. Y creemos que en este sector (estratégico donde los haya) la hay, y mucha.

martes, 13 de junio de 2017

TECNOCOM. NUEVA CONCENTRACIÓN ANTE LA CENTRAL DE CLOT

Este jueves, 15 de junio, a las 14:00 h, ante la central de Clot, en la Gran Vía de Barcelona...
Nueva concentración de apoyo a las demandas de los trabajadores y trabajadoras de Tecnocom-Indra.


DESECHANDO A LAS PERSONAS 
Despedir para subcontratar 

Buenas tardes,
Ya somos una filial de Indra, esa gran compañía tecnológica, la 1ª en nuestro país, llena de oportunidades para su plantilla y económicamente en crecimiento:
“La tecnológica española incrementa su beneficio un 77 por ciento en el primer trimestre del año, hasta alanzar los 21 millones de euros, frente a los 12 millones obtenidos durante el mismo periodo del año anterior”
Pues, al parecer, esa misma compañía ha decidido externalizar Servicios Generales de Tecnocom para ahorrarse costes. Para ello ha empezado a prescindir de parte de la plantilla de TGS. Creemos que este ahorro de costes es mínimo, frente a los 5,2 M€ en bonus que se ha repartido el consejo de administración.
Tras despedir el viernes pasado 12/05 a diez profesionales de TGS en Madrid y una en Bilbao, este pasado viernes día 19/05 tocó en Barcelona, donde despidieron sin piedad a dos de nuestras recepcionistas de Torre-BCN.
Lourdes Chartre y Ana Cardús, conocidas y apreciadas por todos nosotros, con un recorrido de más de 20 años en la compañía, integradas a TGS procedentes de TTE y TES, consideradas buenas profesionales por todo aquel que ha tenido una relación laboral con ellas, ambas con una edad en la que no se puede acordar una “prejubilación” pero en la que les resultará muy difícil reincorporarse al mundo laboral, fueron defenestradas de sus puestos con un despido objetivo (20 días x año), para que hoy los ocupe una empresa externa (EULEN).
Encima tienen la desfachatez de pedirle a la única recepcionista “superviviente” (no la han despedido porque es delegada sindical) que forme al nuevo personal subcontratado. A ella la van a desasignar próximamente.
Obviamente no tenemos nada en contra de las personas que hoy atienden nuestra recepción, pero vamos a hacer todo lo posible para conseguir lareincorporación de las que, hasta hace dos días, eran nuestras compañeras y que cumplían sobradamente sus funciones.
En un colectivo de más de 40.000 profesionales como tiene Indra, ¿no hay cabida para reubicar a estas personas? Una vez más nos demuestran que somos simples números para la compañía.
Está claro que la masacre ha comenzado y no parece tener freno.


 COMITÉ DE EMPRESA DE BARCELONA